LEI Nº 13.445/17 - LEI DO MIGRANTE - ALTERAÇÃO DO CURSO DE DIREITO DO TRABALHO

Com a edição da Lei n. 13.445/17, que revogou a Lei n. 6.815, foi necessário atualizar a obra CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 13a. edição, mais precisamente na pagina 265 (Parte I, Capítulo III, item 6.1, "c". 

C. Capacidade e legitimidade do empregado imigrante

A Lei nº 13.445/17, que revogou expressamente a Lei nº 6.815/80, disciplina a situação jurídica do estrangeiro no Brasil, inclusive para exercer o trabalho de forma legal, mediante a concessão dos seguintes vistos:

·      Para pesquisa, ensino ou extensão acadêmica: concedido ao imigrante com ou sem vínculo empregatício com a instituição de pesquisa ou de ensino brasileira, exigida, na hipótese de vínculo, a comprovação de formação superior compatível ou equivalente reconhecimento científico (art. 14, § 1º);

·      Para o trabalho: concedido ao imigrante que venha exercer atividade laboral, com ou sem vínculo empregatício no Brasil, desde que comprove oferta de trabalho formalizada por pessoa jurídica em atividade no País, dispensada esta exigência se o imigrante comprovar titulação em curso de ensino superior ou equivalente (art. 14, § 5º);

·       Para férias-trabalho: concedido ao imigrante maior de 16 (dezesseis) anos que seja nacional de país que conceda idêntico benefício ao nacional brasileiro, em termos definidos por comunicação diplomática (art. 14, § 6º).

A CLT, em seu art. 359 impede que o empregador admita imigranteque não seja portador de carteira de identidade de estrangeiro:

Art. 359.Nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado estrangeiro sem que este exiba a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada. Parágrafo único - A empresa é obrigada a assentar no registro de empregados os dados referentes à nacionalidade de qualquer empregado estrangeiro e o número da respectiva carteira de identidade.

Já dispositivos da Seção I “Da proporcionalidade de empregados brasileiros”, do Capítulo II “Da Nacionalização do Trabalho” da CLT não foram recepcionados pela atual Carta Maior, uma vez que o seu art. 5º, caput, obsta a discriminação entre brasileiros e estrangeiros residentes no País.

As limitações para o exercício do trabalho pelo estrangeiro são de natureza formal, cuja inobservância faz acarretar aplicação de sanção administrativa ao empregadorque admitir trabalhadores em tais condições (multa prevista pelo art. 364 da CLT), pela inobservância das prescrições legais, principalmente aquela contida no art. 359 da CLT: “Nenhuma empresa poderá admitir a seu serviço empregado estrangeiro sem que este exiba a carteira de identidade de estrangeiro devidamente anotada”.

Por conta disso, ainda que o imigrante não tenha autorização para trabalhar no Brasil, mas preste serviços subordinados, terá celebrado um contrato de trabalho que produzirá os efeitos pretendidos, em face da sua característica de consensualidade.

Todavia, é necessário registrar a existência de entendimento doutrinário e jurisprudencial por meio do qual se defende, em tais situações, a falta de legitimidade ou capacidade especial ao imigrantepara ser sujeito de direitos e obrigações no âmbito do ordenamento jurídico pátrio. Nessas situações, adotam-se os institutos do Direito Civil sem observar os princípios do Direito laboral.

Alice Monteiro de Barros salienta que a hipótese não é de incapacidade do trabalhador imigrante em situação irregular no País, mas sim de uma “impossibilidade circunstancial para agir, tendo-se em vista a situação em que se encontra determinada pessoa em relação a um tipo de contrato de trabalho”.[1]

Conclui-se, assim, que o imigrante em situação irregular no Brasil tem plena capacidade de contrair obrigações e ser titular de direitos decorrentes da execução e extinção do contrato de trabalho.

 



[1].     BARROS, Alice Monteiro. Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 199.

 

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