FIM DA MP Nº 808/17. EDIÇÃO DA PORTARIA 349/18 DO MTE: ALTERAÇÕES NOS CAPÍTULOS IV E V DO CURSO DE DIREITO DO TRABALHO

Com o fim da vigência da MP n. 808/17, a 14a. edição da obra passou a contar com a seguinte redação:

CAPÍTULO IV

P. 329

Note-se que o mencionado dispositivo legal faz referencia ao art. 611-A da CLT, que apresenta uma listagem exemplificativa dos direitos que podem ser negociados: [1]

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:.

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade; [2]

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

Os Enunciados nºs 49 e 55 defendem tese impondo limitações à autonomia da vontade atribuída pela Lei nº 13.467/17 aos empregados hipersuficientes:

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P. 342

QUADRO COMPARATIVO SOBRE O TEMA

Lei n÷5.859/72

Lei Complementar n÷150/2015

CLT

Sem similar

Art. 2÷A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. § 2º O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior, que resulte em divisor diverso.

Art. 10.É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. § 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caputdeste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.

Art. 58.A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Art. 59-A.Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.[3]

 

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P. 386

 

Condições de trabalho especiais antes do parto

A depender do seu estado de saúde, devidamente comprovado por atestado médico, a gestante deverá ser transferida de função se esta lhe for prejudicial.

Para realização de consultas (seis, no mínimo) e os respectivos exames relativos ao programa pré-natal, garante-se a ausência ao trabalho da gestante pelo tempo que for necessário.

A mulher grávida deve ser afastada do labor em locais insalubres em grau máximo. Se o meio ambiente de trabalho for classificado como insalubre em grau médio ou mínimo, ,o afastamento fica condicionado a apresentação de atestado médico, na forma do preceito contido no art. 394-A da CLT, incisos I e II: [4]

Art. 394-A.Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação.

O Enunciado nº 50 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho defende a inconstitucionalidade e a inconvencionalidade do art. 394-A da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/17:

ENUNCIADO Nº 50. TRABALHADORA GESTANTE E LACTANTE. ART. 394-A DA CLT A AUTORIZAÇÃO LEGAL PERMITINDO O TRABALHO DA GESTANTE E LACTANTE EM AMBIENTE INSALUBRE É INCONSTITUCIONAL E INCONVENCIONAL PORQUE VIOLADORA DA DIGNIDADE HUMANA, DO DIREITO À REDUÇÃO DOS RISCOS INERENTES AO TRABALHO, DA PROTEÇÃO INTEGRAL AO NASCITURO E À CRIANÇA E DO DIREITO SOCIAL À SAÚDE. ADEMAIS, O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO SAUDÁVEL É DIREITO FUNDAMENTAL GARANTIDO PELA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, REVESTIDO DE INDISPONIBILIDADE ABSOLUTA. INCIDÊNCIA DOS ARTS. 1º, III; 6º; 7º, XXII; 196; 200; 201, II; 203, I; 225; 226 E 227 DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL; CONVENÇÃO 103 E 183 DA OIT; ARTS. 25, I E II DA DUDH.

–       Condições especiais de trabalho após o parto

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Já na fase de amamentação, deverão ser concedidos à mãe empregada dois intervalos intrajornada extraordinários, de meia hora cada um,nos primeiros seis meses de vida de seu filho, ainda que advindo de adoção, período esse que poderá ser majorado a critério da autoridade competente, se o seu estado de saúde assim recomendar (art. 396 da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.509/17).

A definição do momento para concessão desses intervalos deve ser objeto de ajuste direto entre empresa e empregada,por meio de acordo individual escrito, na forma prevista pelo § 2º, art. 396 da CLT, dispositivo introduzido por meio da Lei nº 13.467/17.

A empregada lactante tem direito de afastamento de locais insalubres durante a lactação, mediante apresentação de atestado emitido por médico de sua confiança, na forma prevista pelo inciso III, art. 394-A, da CLT:[5]

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Estabelecimentos que tenham mais de 30 empregadas com mais de 16 anos deverão manter local apropriado destinado à guarda dos filhos que estejam sendo amamentados(art. 389, §§ 1º e 2º da CLT), salvo se houver creches distritais mantidas diretamente pela empresa ou mediante convênio celebrado com outras entidades.

Essas unidades deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (art. 400 da CLT).

De acordo com o disposto na Portaria nº 3.296/86, do MTE, a empresa também poderá reembolsar os valores gastos pelo empregado com o pagamento de creches, sistema denominado de reembolso-creche. Nesse caso, a verba paga não possui natureza salarial.

A seguir, o resumo contendo os principais direitos da mulher trabalhadora:

Proteção à mulher

Instalações especiais

Vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa.

Local apropriado para deixar os filhos no período de amamentação. Admite-se convênio com creches (para empresas com 30 ou mais empregadas maiores de 16 anos)

Proteção contra fadiga

Proibição de trabalho de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional

Licença maternidade

De 120 dias. Pode ser prorrogada por mais 60 dias, no caso de adesão ao programa empresa cidadã

Licença aborto

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento

Limitação de funções

Assegura-se a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, com a garantida de retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho por ocasião do parto

Extinção do contrato

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação

Pré-natal

Garante-se, durante a gravidez, a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares

Proteção à maternidade

Intervalo especial

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um

Instalações

Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária

Afastamento de ambientes insalubres

  • em grau máximo, enquanto durar a gestação;
  • em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
  • em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

 

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P. 400

14.Empregado Intermitente

A figura do trabalhador intermitente já existia de fato, mas foi regulamentada pela Lei nº 13.467/17, ao introduzir o art. 452-A à CLT, alterar a redação docaputdo art. 443 e inserir o parágrafo 3º a esse dispositivo legal.

Com o fim da vigência da MP nº808/17, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria nº 349/18 também para disciplinar essa nova modalidade de prestação de serviços subordinados.

14.1.   Conceito

Trabalho intermitente é aquele que sofre solução de continuidade, ou seja, é um trabalho descontínuo. Sendo assim, o empregado intermitente seria aquele que presta seus serviços sem continuidade, mas de natureza não eventual e pessoal, sob a direção do empregador e mediante pagamento de salário.

O contrato intermitente é caracterizado por momentos de plena atividade e de suspensão, não sendo considerado, nesse último caso, tempo à disposição do empregador.

Considera-seperíodo de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços (art. 4º da Portaria nº 349/18 do MTE).

Inclusive, é possível que a prestação de serviços do obreiro se dirija a outros contratantes, ainda que seja na modalidade empregatícia, como deixa claro o § 5º do art. 452-A da CLT e o § 1º, do art. 4º da Portaria nº 349/18 do MTE:

Art. 452-A. § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Art. 4º. § 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

Considerando que é permitido ao intermitente firmar contrato de trabalho simultâneo com outras empresas, inclusive concorrentes, não se aplica a essa espécie de relação de emprego a hipótese de justa causa prevista na alínea “g”, art. 482 da CLT “violação de segredo da empresa”.

Os períodos de inatividade não são considerados como tempo à disposição do empregador. Logo, não deve ser é remunerado. Caso seja remunerado, restará descaracterizado o contrato como intermitente (§ 2º, do art. 4º da Portaria nº 349/18 do MTE:

O conceito legal de empregado intermitente encontra-se inserido no § 3º, art. 443 da CLT:

Art. 443. § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Saliente-se que a continuidadenão constitui elemento da relação de emprego não doméstica.Logo, a descontinuidade ou intermitência não seriam fatores hábeis para afastar a existência do contrato de trabalho.

Então o que caracteriza essa espécie de relação de emprego é fato da descontinuidade não estar relacionada com o fator tempo, mas sim com a demanda da atividade empresarial. Em outras palavras, a convocação do obreiro não depende de um termo, mas sim de uma condição, qual seja, o aumento da demanda da empresa.

A lei não estabelece quais seriam os intervalos mínimos e máximo da inatividade ou da atividade, de forma que essa lacuna pode ser preenchida pelo ajuste entre os contratantes.

Essa espécie de contratação é mais comum em determinadas atividades empresariais, como restaurantes, empresas de eventos etc., sendo conhecido informalmente como “bico” ou “contrato-zero horas”, uma vez que o empregador não garante uma jornada mínima de trabalho por semana ou por mês.

Diante de suas características, notadamente a possibilidade de recusa lícita do empregado à convocação para o trabalho, a empresa mantém um cadastro de empregados intermitentes, contendo um número de trabalhadores superior às suas necessidades habituais.

O trabalhador intermitente, por sua vez, engaja-se à varias empresas que necessitam do trabalho intermitente, de forma a manter uma regularidade de convocações.

14.2.   Formalidades

Apesar da divergência entres os preceitos contidos nos arts. 443  e 452-A da CLT, entende-se prevalecer a determinação contida nesse último, por constituir situação excepcional, merece tratamento legal da mesma natureza.

Assim, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e com um conteúdo obrigatório, definido pelo citado art. 452-A da CLT e pelo art. 2º da Portaria nº 349/18 do MTE: :

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Art. 2ºO contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Além disso, as partes podem convencionar no respectivo instrumento contratual, por sugestão contida no art. 3º da citada Portaria nº 349/18:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e

III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços

14.3.   Isonomia salarial horária

Além da necessidade de constar o valor da hora de trabalho, o dispositivo legal transcrito no item anterior impõe uma regra de isonomia especial, ao determinar que o valor do salário-hora deve não pode ser inferior aquele devido os empregados que exerçam a mesma função e sempre observando o valor horário dosalário mínimo.

Na regulamentação feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria nº 349/18, fica claro que é possível, inclusive, pagar um valor maior para a hora de trabalho do intermitente:

Art. 2º, § 3º.Dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente, não constitui descumprimento do inciso II do caput ou discriminação salarial pagar ao trabalhador intermitente remuneração horária ou diária superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo indeterminado.

14.4.   Convocação

No contrato de trabalho intermitente, a efetiva prestação de serviços fica condicionada à convocação pelo empregador.

Essa convocação pode ser pessoal, por telefone, email, mensagem de texto ou qualquer outro meio idôneo, desde que seja feita com antecedência mínima de três dias corridose com informação sobre a respectiva jornada de trabalho (art. 452-A, § 1º, da CLT).

Uma vez recebida a convocação, o empregado tem o prazo de um dia útilpara aceitá-la ou não. Em caso de silêncio, a lei estabelece uma presunção absoluta de recusa (art. 452-A, § 2º, da CLT).

Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos §§ 1º e 2º do art. 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho (§ 4º do art. 2º da Portaria nº 349/18 do MTE).

Como a convocação não vincula o empregado intermitente, a sua recusa não pode ser classificada como ato de insubordinaçãomuito menos descaracterizar a subordinação como elemento da relação de emprego (art. 452-A, § 3º, da CLT).

Uma vez aceita a convocação, reativam-se as obrigações decorrentes do contrato de trabalho que estavam momentaneamente suspensas.

Sendo assim, a ausência do empregado para prestar serviços ou a inexistência da oferta de trabalho por parte da empresa para evitar o pagamento de salário implica pagamento da multa de 50% do que seria devido, conforme preceitua o § 4º, art. 452 da CLT:

Art. 452-A. § 4ºAceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Como se trata de uma penalidade, uma vez aplicada ao empregado que deixa de atender a convocação já por ele aceita, não há como reconhecer que esse mesmo fato fundamente eventual despedida por justa causa, sob pena de configurar bis in idem.

14.5.   Direitos trabalhistas

O empregado intermitente tem direito a todas as verbas trabalhistasque são conferidas aos trabalhadores em geral, mas proporcionalao tempo de serviço prestado.

De forma exemplificativa, o § 6º do art. 452-A da CLT lista quais seriam esses direitos devidos no final de cada período de prestação de serviços:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

Caso o período de convocação exceda um mês, o pagamento dessas parcelas não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado (§ 2º, art. 2º, da Portaria nº 349/18 do MTE).

O empregador é obrigado a recolher o FGTS e as contribuições previdenciárias, com base nos valores pagos durante todo o mês, fornecendo ao empregado o respectivo comprovante (art. 6º da Portaria nº 349/18 do MTE).

Assim, se o empregado intermitente é convocado para trabalhar oito horas em um determinado dia e seu colega de trabalho regular percebe salário mensal de R$2.200,00, ao final da jornada o empregador deverá lhe pagar:

  • R$80,00 de salário (R$2.200,00 / 220 x 8);
  • R$13,34 a título de repouso semanal remunerado (16,67%, considerando a média de quatro domingos e um feriado por mês – 1/6);
  • R$6,67 correspondente ao 13º salário proporcional (1/12);
  • R$8,89 de férias acrescidas de 1/3 (1/12);
  • Total = R$108,90, acrescido de 8% a ser depositado na conta vinculada do FGTS, levando-se em consideração todas as convocações feitas durante o mês (R$8,71).

Para conferir os efeitos regulares da quitação, o recibo de pagamento deve discriminar os valores de cada uma dessas parcelas, na forma como foi exemplificado, com a entrega de uma cópia para o empregado.

Quanto às férias,o art. 452-A, § 9º da CLT estabelece o direito ao período de gozo de um mês a cada doze trabalhados, diferentemente do que é previsto para os demais trabalhadores, que é de 30 dias.  Entretanto, é possível dividir em três períodos, utilizando as mesmas regras do empregado não intermitente, como deixa claro o § 1º, art. 2º, da Portaria nº 349/18 do MTE.

Durante o gozo de férias o empregado intermitente não pode ser convocado pelo mesmo empregador. Contudo, não haverá pagamento de salário nesse período, uma vez que o valor correspondente já terá sido adiantado quando do final da convocação.

No caso de despedida, as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valoresrecebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, sendo considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior (art. 5º da Portaria nº 349/18 do MTE).

Diversos Enunciados foram aprovados na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho cujo conteúdo foi o trabalho intermitente:



[1].     A redação dada pela MP nº 808/17 que teve vigência entre 14.11.2017 e 23.04.2018, era a seguinte: "Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre [...]:

[2].     A redação conferida ao inciso XII desse dispositivo legal, pela MP nº 808/17, que teve vigência entre 14.11.2017 e 23.04.2018, era a seguinte:  “XII – enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho”. (A MP nº 808/17 havia revogado o inciso XIII expressamente).

[3]A redação desse dispositivo, conferida pela MP nº 808/17 (vigente entre 14.11.2017 e 23.04.2018)era a seguinte: “Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. § 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. § 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

[4]O art. 394-A tinha a seguinte redação durante a vigência da MP nº 808/17: “Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade. § 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades”.

[5]Durante a vigência da MP nº 808 essa temática era tratada pelo § 3º, art. 394-A da CLT, com a seguinte redação: “A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.

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CAPÍTULO V

 

Sem alterações

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